2026.04.13 2026.04.24

人事の職務経歴書の書き方｜採用担当が見るポイントと例文

ショクレキ代行

📌 この記事でわかること

採用担当者が人事職の職務経歴書で本当に見ているポイント
人事経験者に特有の「書きにくさ」の原因と解決策
採用・労務・制度設計など、担当領域別の例文
書類が通らない人に共通するパターン
経験年数別（若手・中堅・ベテラン）に引き出すべき経験の違い

「人事の仕事は数字で語れないから、職務経歴書が書きにくい」という声は、人事職の転職支援の中でも特によく聞きます。

採用・労務・制度設計・研修・HRBP人事の仕事は幅が広く、成果が数字に出にくいものも多い。だからこそ、「何をどう書けばいいかわからない」という悩みが生まれやすい職種です。

ただ、書類が通らない原因のほとんどは「経験が足りないこと」ではなく、「人事職に特有の経験の見せ方がわかっていないこと」にあります。

この記事では、人事職の職務経歴書の書き方を、採用担当者の視点・人事ならではの悩み・実際に使える例文をまとめて解説します。

採用担当は何を見ている？人事職の職務経歴書の評価ポイント

採用担当者が確認するポイント	職務経歴書で伝えるべき内容
①どんな人事業務を担当してきた人か	担当領域・業務範囲の概要（採用・労務・制度など）
②どんな規模・体制で動いてきたか	従業員規模・採用人数・担当者数など環境の数字
③業務をどう改善・推進してきたか	仕組みづくり・改善施策・関係者との連携内容

採用担当者の視点

「この人は人事として何を担えるか」「今の組織の課題に対してどう動いてくれそうか」という目線で読まれています。人事は組織や事業によって求める役割が異なるため、「何ができる人か」が一目でわかる書き方が重要です。

書類が通らない人事経験者に共通する3つのパターン

パターン①：業務の網羅で終わっている

「採用・労務・制度全般を担当しました」という書き方では、何がどの程度できる人なのかが採用担当者に伝わりません。

担当した業務を「列挙」するだけでなく、その中でどの領域をどのくらいの比重で担っていたか、どんな工夫や改善に取り組んだかをセットで書くことが重要です。

パターン②：数字が一つも出てこない

採用人数・選考通過率・離職率・研修参加人数・対象従業員数これらはすべて書けます。「成果の数字がない」というより、「どの数字を書けばいいかわからない」というケースがほとんどです。

パターン③：業務遂行の記述にとどまっている

採用担当者が知りたいのは「何をやっていたか」に加えて、「その業務をどう動かしていたか・何を改善したか・どう周囲と連携していたか」です。

人事職の職務経歴書の書き方｜数字・成果・関与範囲の伝え方

ポイント①：担当領域と関与範囲を最初に示す

従業員数300名規模のIT企業にて、採用・研修・制度設計を担当する人事2名体制のチームで3年間従事。主にキャリア採用（年間20〜30名）と新入社員研修の企画・運営を担当。

ポイント②：人事職で使える「3種類の数字」を意識する

数字の種類	具体例
規模を示す数字	採用人数・対象従業員数・運用している制度数など
成果を示す数字	内定承諾率・離職率・選考通過率・研修満足度など
変化を示す数字	前年比・改善前後の比較・コスト削減額など

ポイント③：「業務内容」「実績」「主な取り組み」を分けて書く

実績ブロック

年間採用数25名（目標比125%）を達成。中途採用の内定承諾率を前年の58%から74%に改善。

主な取り組みブロック

候補者との接点が選考後に途切れていた課題に対し、選考途中の候補者へのフォロー連絡をオペレーション化。担当者の属人化を解消し、全員が同水準でフォローできる体制を整えた。

人事ならではの書きにくさと対処法

「成果が数字に出にくい業務」をどう書くか

視点①：業務改善の切り口で書く

以前は手作業だった給与計算をシステム化し、月間処理時間を約8時間削減した。

社会保険の手続きフローをマニュアル化し、担当者変更時の引き継ぎ期間を従来の2週間から3日に短縮した。

視点②：対応規模・関係者数で書く

従業員250名分の給与計算・勤怠集計・年末調整を2名体制で担当。

労使協定の更新・36協定の締結・ハラスメント相談窓口の対応を一人で管理。

「施策の成果なのか・環境なのか」わからない場合

「自分の施策により離職率が15%→8%に改善した」（断定しすぎ）

改善後

「入社後フォロー面談を月次で実施する仕組みを構築。施策導入翌年の離職率は前年15%から8%に低下した。」

「他部署や経営と連携した仕事」はどう書くか

評価制度の見直しプロジェクトでは、各部門長へのヒアリング設計と集計・分析を担当。経営会議への提案資料を人事部門内で取りまとめ、制度改定の合意形成を推進した（対象従業員150名）。

【担当領域別】職務経歴書の例文

例① 中途採用担当（IT系・人事1〜3名体制）

IT系スタートアップ（従業員120名）にて、中途採用を中心とした人事業務を担当。人事2名体制で、採用から入社後フォローまでを一貫して対応。

【業務内容】
・中途採用全般（求人票作成・媒体選定・面接設計・面接官サポート・内定通知）
・入社オンボーディングプログラムの企画・運営
・採用状況の週次レポート作成・経営へのフィードバック

【実績】
・年間採用数28名（エンジニア中心）、目標比140%を達成
・内定承諾率を前年58%から76%に改善
・Time to Hire（求人公開〜内定まで）を平均42日から27日に短縮

【主な取り組み】
内定後の辞退が多発していた課題に対し、選考中の候補者へのフォロー連絡をオペレーション化。面接翌日・一次面接通過後・最終面接前の3ポイントで状況確認と動機づけを実施し、承諾率の改善につなげた。

自己PRでのアピールポイント
採用の数字を継続的に追いながら、「なぜ辞退が起きるか」「どのチャネルが機能しているか」をデータで捉えて動く姿勢を持っている。次の職場でも、感覚ではなくデータに基づいた採用オペレーションで貢献したい。

例② 労務担当（従業員300名規模・一人担当）

製造業（従業員310名）にて、労務全般を一人で担当。給与計算から社会保険手続き、就業規則改定まで対応。

【業務内容】
・給与計算・勤怠集計（月次・賞与・年末調整）
・社会保険・雇用保険の手続き
・就業規則・36協定の管理・改定
・労基署・社会保険事務所等の行政対応

【実績】
・給与計算をExcel管理からクラウドシステムに移行し、月間処理時間を約12時間削減
・年末調整の手続きをペーパーレス化し、従業員からの紙提出をゼロに
・就業規則を5年ぶりに全面改定（法改正・働き方改革対応）

【主な取り組み】
前任者から引き継いだ際、給与計算のフローが属人化しており、ミスが年に数回発生していた。処理フローをすべて文書化したうえでシステム切り替えを提案・実施。ベンダー選定から移行・社員説明まで一人で推進し、初年度からエラー件数ゼロを継続している。

自己PRでのアピールポイント
一人担当として労務全般を回してきた経験から、「どこが属人化しているか」「どこにリスクがあるか」を早期に察知して仕組みで解決する姿勢が身についている。

例③ 人事制度・HRBP（事業会社・500名規模）

事業会社（従業員520名）の人事部門にて、評価制度の運用・改定と、事業部向けHRBP業務を担当。

【業務内容】
・評価制度の半期運用（目標設定サポート・評価者研修・最終調整）
・各事業部マネージャーへの人事相談対応
・等級制度改定プロジェクト（3名チームのうち制度設計担当）

【実績】
・評価制度改定後の従業員サーベイで「制度への納得感」スコアが前年比+12pt
・HRBP担当4事業部の1on1実施率を60%から88%に向上
・等級制度の改定により、グレード間のロールモデル定義を全職種で整備

【主な取り組み】
「評価制度があっても形骸化している」という課題認識のもと、評価者向け研修を見直し。座学中心だったプログラムをロールプレイング形式に変更し、「どう評価するか」より「どうフィードバックするか」に焦点を当てた。研修後のマネージャーアンケートで「自信を持ってフィードバックできる」と回答した割合が前年比+20pt改善した。

自己PRでのアピールポイント
制度の「設計」だけでなく、現場への「浸透」まで責任を持って動いてきた。制度が機能するかどうかは現場への関わり方で決まると考えており、事業部との対話を重視しながら人事施策を推進してきた。

【ステップ別】職務経歴書の作成手順

① これまでの人事業務をすべて書き出す

採用・労務・制度・研修・HRBPなど、関わってきた業務を領域ごとにすべて書き出します。担当した従業員規模・人事体制（何名体制か）・使用した人事システム（SmartHR、カオナビ、freee人事労務など）も忘れず記録してください。この段階では「アピールになるか」は考えなくて構いません。

② 数字を3種類で探す

規模（従業員数・採用人数・研修参加人数）、成果（内定承諾率・離職率・満足度スコア）、変化（前年比・改善率・処理時間の削減）の3軸で数字を探します。採用管理システムや人事データに残っている数字も確認してみてください。正確な値でなくても概数で十分です。

③ 業務内容・実績・主な取り組みを分けて整理する

「何を担当していたか（業務内容）」「どんな成果が出たか（実績）」「なぜその成果が出たか（主な取り組み）」の3ブロックに分けて整理します。人事は業務遂行の記述で終わりがちなので、「仕組みとして何を整えたか」「関係者とどう連携したか」を主な取り組みに必ず書いてください。

④ 担当領域と環境を冒頭に2〜3行でまとめる

各職歴の一番上に、会社規模（従業員数）・人事体制・担当領域を2〜3行で書きます。人事職は環境によって業務の幅が大きく変わるため、この情報がないと採用担当者は経験の実態を読み取れません。必ず冒頭で全体像を示してください。

NG例→改善例｜通らない書き方の直し方

失敗①：業務の列挙で終わっている

採用・労務・研修・制度の企画運営など、人事業務全般を担当しました。

改善後

従業員200名規模のメーカーにて、中途採用（年間15名）・労務管理・新入社員研修の設計・運営を担当。採用媒体の選定から面接・内定まで一貫して対応し、内定承諾率を前年比15pt改善した。

失敗②：数字がまったく出てこない

採用活動を通じて、多くの採用を行いました。社員研修も担当しました。

改善後

年間中途採用20名・新卒採用10名を担当。研修は年4回実施し、参加者延べ80名。受講後アンケートの満足度は平均4.3点（5点満点）を維持した。

失敗③：業務を正確にこなしたことしか書いていない

給与計算・勤怠管理・社会保険手続きを正確に担当してきました。

改善後

従業員280名の給与計算・勤怠集計・社会保険手続きを2名体制で担当。前任者から引き継いだ際の手作業フローを整理し、Excelマクロを活用して月次の集計作業を約6時間短縮。処理ミスの件数をゼロに維持した。

失敗④：自己PRが抽象的で終わっている

人事として組織をよくしたいという気持ちを持って取り組んできました。人と関わることが好きで、コミュニケーションが得意です。

改善後

私の強みは、制度の設計と現場への浸透を両輪で進める姿勢です。評価制度の改定プロジェクトでは、制度の文書化にとどまらず、評価者研修の再設計・マネージャーへの個別フォローまで担当。制度への納得感スコアが前年比+12ptとなり、形骸化していた評価運用の改善につなげました。

経験年数別の書き方のポイント

人事歴3年未満（若手・担当者）

経験を思い出すための問いかけ

「前の職場で、誰かに頼まれたわけじゃないけど自分から動いたことはありますか？」——この問いをきっかけに、気づいていなかった行動エピソードが出てくることが多いです。

人事歴3〜10年（中堅・専門担当）

採用オペレーションの設計・研修プログラムの企画・労務フローの整備など、「担当して動かした」経験を言語化してください。

人事歴10年以上（ベテラン・人事マネージャー層）

人事部門の立ち上げ・再編への関与
人事制度・評価制度の設計・改定の主導
経営・事業部との人材戦略の対話・合意形成
人事担当者の育成・マネジメント

マネジメント経験がない場合でも

「人事部門全員で3名、そのうち採用領域を自分が主導していた」のような実態は、タイトルがなくても実績として書けます。

よくある質問

Q. 人事の仕事は数字が出にくいのですが、どうすれば書けますか？

採用人数・対象従業員数・研修参加人数・選考通過率など、振り返れば出てくる数字は必ずあります。規模・成果・変化の3種類の軸で探してみてください。

Q. 採用・労務・制度とすべて担当してきた場合、どう整理すればよいですか？

応募先が求める領域を中心に比重を変えて書くのが基本です。

Q. 小規模な会社での人事経験しかありません。規模を書いてもアピールにならないのでは？

そんなことはありません。「従業員30名の会社で採用・労務・研修を一人で担当」という事実は、規模が大きい会社での経験とは別の価値があります。

Q. 職務経歴書の枚数はどれくらいが適切ですか？

2〜3枚が目安です。

Q. 採用担当と労務担当、どちらの経験も薄い場合はどうすればよいですか？

「採用から労務まで一通り経験している人材」は、人事1〜2名体制の中小企業や、人事部門を立ち上げ中のスタートアップでは特に求められます。

まとめ

冒頭に「どんな会社で・どんな人事業務を・どのくらいの規模で担ったか」を示す
「業務内容」「実績」「主な取り組み」の3ブロックで整理する
採用人数・従業員数・改善率など、書けるものはすべて数字に変換する
「業務を正確に遂行した」だけでなく、「何を改善したか・仕組みとして整えたか」を書く
数字が出にくい業務は「対応規模」「改善前後の変化」で代替する

「自分の経験をどう整理すればいいかわからない」という方は、ヒアリングをもとに職務経歴書を一緒に作成するサービスもご利用いただけます。