微経験の人材営業向け職務経歴書｜RA・CA経験をどう整理する？

「求人企業への新規アポを取り続けてきただけで、マッチングはほとんど出せていない。これって人材営業として職務経歴書に書けるのか」という悩みは、人材営業からの転職相談で非常によく出てきます。

人材営業という職種は、会社によって担当する役割が大きく異なります。RA（企業側担当）のみ・CA（求職者側担当）のみ・両面担当など、業務モデルが異なるため、「何を書くか」の整理が必要になります。この「モデルの違い」が、微経験人材営業の職務経歴書を「何を書けばいいかわからない」状態にしてしまう最大の原因です。

書類が通らない原因のほとんどは、マッチング数が少ないことそのものではなく、「どんな活動を・どれだけの量で・どんな工夫をしてきたか」を言語化できていないことにあります。採用担当者は「成果が出たか」だけでなく「成果が出るまでの行動量と思考過程」を見ています。

本記事では人材営業の実務経験1〜2年を「微経験」と定義し、RA・CA・両面担当の経験をどう職務経歴書に整理して書けばよいかを解説します。

採用担当は何を見ている？微経験人材営業の評価ポイント

書類が通らない微経験人材営業に共通する3つのパターン

パターン①：「人材営業を担当しました」とだけ書いて終わっている

「人材紹介会社にてRA・CA業務を担当」と書くだけでは、どのくらいの規模で・どんな業種のクライアントに・どんなポジションの求職者を担当していたのかが伝わりません。

採用担当者が知りたいのは、担当クライアント数・担当求職者数・対象業種・主に扱ったポジション種別です。

パターン②：マッチング数だけ書いて「行動量」が書かれていない

「マッチング件数：〇件」と書かれていても、それを生み出すためにどれだけの行動（アポ数・面談数・求人提案数）をしてきたのかが伝わりません。成果の数字と合わせて、行動量を示す数字を必ず書いてください。

パターン③：目標未達の時期を空白にしてしまっている

「成果が出なかった時期は書かない」という判断をする方が多くいますが、その空白が採用担当者の疑念を招きます。未達だった時期は「その時期に何を考えて・何を変えて・翌月にどうつながったか」をセットで書く方が、むしろ信頼感につながります。

書き方のポイント｜微経験だからこそ伝えるべき3つのこと

ポイント①：RAとCAを分けて書く

「人材営業全般を担当」と書くのではなく、「RA：新規クライアント開拓・求人獲得・要件ヒアリング」「CA：求職者の面談・職務経歴書添削・企業提案・内定フォロー」を分けて書くと、それぞれの経験の深さが伝わります。両面担当の場合も、RAとCAそれぞれの担当範囲を明示してください。

ポイント②：行動量を3種類の数字で示す

「規模を示す数字（担当クライアント数・担当求職者数）」「活動量を示す数字（月次アポ数・面談数・提案数）」「成果を示す数字（マッチング数・内定数・達成率）」の3軸で数字を整理します。成果の数字が少ない場合は、活動量の数字を重点的に書きましょう。

ポイント③：マッチングに至ったプロセスを書く

「マッチング〇件」という結果だけでなく、「どんなヒアリングをして・どんな提案をして・どんなフォローをしてマッチングに至ったか」というプロセスを書くと、再現性のある営業スタイルとして評価されます。

微経験人材営業ならではの悩みに答える

「マッチング数が目標に届かなかった月が多い」

目標未達の月がある場合、それを隠すより「その月に何が課題で・どう動き方を変えたか」を書く方が評価につながります。「アポ獲得数は目標を超えていたが、求人の要件と求職者のスキルのマッチング精度が低かった。この課題から、ヒアリングの深さを変え、企業の課題をより具体的に引き出す質問を増やした」のような記述は、課題発見力・改善行動として評価されます。

「RAしか経験がなく、CAの求人に応募できるか」

応募できるかどうかは求人票の条件と自分の経験次第です。RA経験の中でも、求職者との接点（書類確認・面接フィードバック共有など）に関わった経験があれば書けます。また、CAへの移行意欲と、RA経験で身につけた「企業目線の理解」を強みとして書くことで、CA経験者との差別化ポイントにすることができます。

例文

例①：人材営業（実務1年・RA中心）

人材紹介会社（従業員80名）にてRA（リクルーティングアドバイザー）として、IT・Web業界のクライアント企業への求人開拓・要件ヒアリングを担当。担当クライアント数：常時15〜20社。

例②：人材営業（実務1年半・CA中心）

人材紹介会社（従業員120名）にてCA（キャリアアドバイザー）として、第二新卒・若手社会人の転職支援を担当。月次担当求職者数：40〜50名。

例③：人材営業（実務2年・両面型）

中小規模の人材紹介会社（従業員40名）にてRA・CA両面担当として、IT・スタートアップ業界の求人開拓から求職者支援までを一貫して担当。

書き方ステップ

ステップ①：RAとCAの担当範囲を分けて書き出す

RA（企業側）の業務：新規開拓・既存深耕・求人獲得・要件ヒアリング・面接同席

CA（求職者側）の業務：初回面談・職務経歴書添削・求人提案・面接対策・内定フォロー

それぞれで自分が担当した業務を書き出します。

ステップ②：行動量を3種類の数字で整理する

「担当規模（クライアント数・求職者数）」「活動量（月次アポ数・面談数・提案数）」「成果（マッチング数・内定数・達成率）」の3軸で数字を洗い出します。成果の数字が少ない場合は活動量の数字を重点的に書いてください。

ステップ③：目標未達の時期の「動き方の変化」を整理する

目標未達だった月・時期があれば、「何が原因だったと分析したか」「どう動き方を変えたか」「変えた後にどうなったか」を時系列で整理します。これが自己PRの最も強い材料になります。

ステップ④：マッチングに至ったプロセスを整理する

成功したマッチングの中で「印象に残っている案件」を1〜2件選び、ヒアリング→提案→フォロー→内定→入社のプロセスを振り返ります。このプロセスの記述が「再現性のある営業スタイル」として評価されます。

ステップ⑤：「行動量→課題発見→改善→成果」の流れで書き直す

「営業をしていました」という記述を「どのくらいの行動量で・何が課題で・どう変えて・どんな成果につながったか」という流れに書き直します。

NG例 → 改善例｜通らない書き方の直し方

失敗①：業務を羅列するだけ

失敗②：マッチング数だけで行動量がない

失敗③：未達の時期を空白にしてしまう

失敗④：自己PRが抽象的で終わっている

経験年数別アドバイス

実務経験1年前後

新規開拓・面談・提案が中心で、マッチング数はまだ少ない時期です。実績の数字が少なくても、「月次の行動量（アポ数・面談数・提案数）」「成果が出なかった時期の分析と改善行動」が1〜2つあれば十分にアピールになります。

振り返るべき問いは「月次のアポ数・面談数・提案数はどのくらいか」「成果が出なかった時期に何が原因だと考えて、どう動き方を変えたか」「マッチングに至ったケースで、どんな提案・フォローが効いたか」の3つです。

実務経験1年半〜2年

担当範囲が広がり、マッチング数も一定の実績が出てきている時期です。この段階では「行動量と成果のセット」と「仕組み化・改善の経験」を両方書くことが重要です。

「最初はアポ獲得が中心だったが、今はマッチングの質にこだわった提案・フォローまで担当している」という変化を明示してください。内定辞退率の改善・書類通過率の向上・新人への営業フローの共有など、チーム全体の成果を上げた経験も積極的に書きましょう。

よくある質問

まとめ

微経験人材営業の職務経歴書で評価されるのは、マッチング数の多さではなく「どんな行動量で・どんな課題に気づいて・どう動き方を変えてきたか」です。

• 「微経験人材営業」とは人材営業実務1〜2年。RAとCAを分けて整理し、行動量と改善プロセスを言語化することが鍵
• 「営業をしていました」だけで終わらせず、担当規模・行動量・成果の3軸で書く
• マッチング数が少ない時期は空白にせず、「原因分析と改善行動」として書く
• RAとCAの担当範囲はそれぞれ明示する
• 内定辞退率・書類通過率・新人への共有など、マッチング数以外の改善実績も積極的に書く
• 自己PRは抽象的な表現ではなく、具体的な行動量と課題改善のエピソードで書く

ショクレキでは、ヒアリングをもとに職務経歴書を一緒に作成するサービスを提供しています。「マッチング数が少なくて書けない」「RA・CAどちらの経験が評価されるかわからない」という方は、ぜひ一度ご相談ください。

LINEで無料相談する

梶原

運営責任者

XLINEContact

人事・採用担当として1,000名以上の面接、30社の採用支援に携わった経験をもとに、職務経歴書の作成代行・添削を行っています。 採用側での経験をもとに、評価される書類づくりをサポートしています。「経験はあるのに書類で落ちる」という方に特に支持をいただいています。 これまでのご支援数は370名以上。製造・IT・金融・医療・サービス業など、幅広い業界・職種に対応しております。 職務経歴書の書き方にお悩みの方は、お気軽にご相談ください！