2026.04.13 2026.04.24

テレアポの職務経歴書の書き方｜採用担当が見るポイントと例文

ショクレキ代行

📌 この記事でわかること

採用担当者がテレアポの職務経歴書で本当に見ているポイント
架電数・アポ獲得率・目標達成率など「数字の出し方」
BtoB・BtoC・インサイドセールスへのキャリアアップ転職での書き方の違い
書類が通らないテレアポ担当者に共通する失敗パターン
経験年数別（若手・中堅・ベテラン）のアピールポイントの違い
NG例・改善例つきで今日から使える書き方を解説

「毎日100件以上架電してきたのに、それをどう職務経歴書に書けばいいかわからない」「テレアポって評価されにくい仕事なのかな」テレアポ担当者の転職活動でよく聞く悩みです。毎日ノルマと向き合いながら高い成果を出してきたのに、その実力を文章で伝えることに慣れていない方がほとんどです。

書類が通らない原因の多くは、「何をしたか」は書けていても「どんな数字で・どんな工夫をして・どんな成果を出したか」が伝わっていないことにあります。採用担当者はテレアポの職務経歴書を通じて「目標に対してどう動ける人か」「数字にこだわって改善できる人か」を判断しています。

この記事では、テレアポ担当者が転職活動で使える職務経歴書の書き方を、具体的な例文・NG例・経験年数別のアドバイスとあわせて解説します。

採用担当は何を見ている？

テレアポの採用担当者が職務経歴書で確認しているのは、主に次の3点です。

観点	内容
どんな商材・ターゲットへのテレアポ経験があるか	BtoB・BtoC・商材の価格帯・ターゲット企業の規模など、経験の近さと難易度を確認している
数字で語れる実績があるか	架電数・アポ獲得率・目標達成率・チーム内順位など、成果の具体性を見ている
数字を出すためにどんな工夫をしてきたか	スクリプト改善・架電時間帯の最適化・トークの仮説検証など、能動的な改善行動を確認している

ポイント

採用担当者の視点：「テレアポ経験者で最も評価が高いのは、目標に対して自分から工夫して数字を出してきた人。『毎日○件架電しました』だけでなく、『どう工夫してアポ率を上げたか』が書いてあると一気に印象が変わる」

よくある失敗（書類が通らない人に共通する3つのパターン）

パターン①：「テレアポ業務を担当していました」で終わっている

「1日100件以上架電して、アポイントを獲得していました」という記述では、採用担当者には実力が伝わりません。月間架電数・アポ獲得率・目標達成率・チーム内順位など、数字とともに「どんな工夫でその数字を出したか」が書かれて初めて、評価の材料になります。

パターン②：架電数しか書いていない

「1日平均120件架電していました」だけでは、アポ獲得率・目標達成率・商材の難易度が見えません。架電数はもちろん重要ですが、「架電数に対してどれだけアポにつながったか」「目標に対してどれだけ達成したか」の比率を合わせて書くことで、実力がより明確に伝わります。

パターン③：改善の工夫が一切書かれていない

テレアポで評価される人と評価されない人の最大の差は「数字を出すために何を考えて動いたか」です。「スクリプトを改善してアポ率を上げた」「架電時間帯を分析して最適化した」「断られた理由を記録して次の架電に活かした」など、改善行動のエピソードを書くことで一気に評価が上がります。

注意

「特別な工夫なんてしていない」と思っている方へ：「どの時間帯に架電するか」「どの業種から優先して架電するか」「断られたときにどう返すか」これらを少しでも意識して動いてきたなら、それが立派な工夫です。振り返ってみてください。

書き方のポイント｜テレアポならではの伝え方

ポイント①：商材・ターゲット・架電の規模を明記する

「BtoB向けSaaS（月額10〜30万円）を中小企業の経営者・役員層にテレアポ」「BtoC向け保険商品を30〜50代の個人にテレアポ」のように、商材・ターゲット・価格帯を明記することで、採用担当者が業務の難易度と経験の近さを判断できます。

ポイント②：「率」で語る

テレアポの実績は「架電数」だけでなく「アポ獲得率」「目標達成率」「チーム内順位・達成率の相対的な位置」で語ることが重要です。「月間架電数2,000件、アポ獲得率4.2%（チーム平均2.8%）」「月間目標アポ数30件に対して平均38件獲得（達成率127%）」のように、絶対値と相対値を組み合わせると説得力が増します。

ポイント③：使用ツール・CRMの経験を明記する

Salesforce・HubSpot・Kintone・Miitel・MazricaなどのCRM・SFA・通話ツールの使用経験を記載することで、即戦力としての印象が高まります。「Salesforceで架電履歴・ステータス管理」「Miitelで通話録音・分析」のように、ツール名と使用目的をセットで書きましょう。

テレアポならではの悩みに答える

「テレアポ経験をインサイドセールスへの転職にどう活かして書けばいい？」

テレアポで培った「架電スキル」「断られてもめげずに次を試す改善力」「ターゲットの優先順位付け」「スクリプトの仮説検証」は、インサイドセールスで求められるスキルと大きく重なります。「テレアポでアポ獲得率の改善に取り組んできた経験を、インサイドセールスでのリード育成・商談化率の向上に活かしたい」という方向性で書くと、採用担当者に転職の必然性が伝わります。

「テレアポの仕事はネガティブなイメージがあって書きにくい」

テレアポは「電話で初対面の相手に価値を伝え、次のアクションを引き出す」仕事です。これは営業の基本スキルであり、どの業種・職種でも通用する対人折衝力・ストレス耐性・改善力の証明です。「1日100件以上のコールで鍛えた対話力と改善力」として前向きにアピールすることが重要です。

例文

例①：BtoBテレアポ（経験1年半・若手）

従業員数約50名のIT系スタートアップにて、SaaS型勤怠管理ツールのテレアポを担当。ターゲットは従業員数30〜300名規模の中小企業の総務・人事担当者または経営者。

【業務内容】
・リストからの新規架電（1日平均90〜110件）
・アポイント獲得後の担当営業への引継ぎ・情報共有
・Salesforceを使った架電履歴・ステータス・次回アクションの管理
・断り文句のパターン収集・スクリプトの改善提案
・週次でのKPI振り返り・チームへの共有

【実績】
・月間アポ獲得数：平均32件（チーム目標25件に対して達成率128%）
・アポ獲得率：3.8%（チーム平均2.5%）
・架電時間帯の最適化後、午前10時台と午後3時台の架電でアポ率が他時間帯の約1.6倍に向上

【主な取り組み】
断り文句を「忙しい」「予算がない」「必要ない」の3種類に分類し、それぞれに対する返し方を試行錯誤してスクリプトを改善した。架電時間帯については自分の過去200件分のコール履歴を集計し、アポにつながりやすい時間帯を特定して架電スケジュールを組み直した。この分析結果をチームに共有したところ、チーム全体のアポ率が翌月に約0.5ポイント改善した。

自己PRでのアピールポイント
数字を自分で集計・分析して改善する習慣が身についており、感覚ではなくデータを根拠に行動を変えてきた。テレアポで鍛えた対話力・改善力・数字へのこだわりを、インサイドセールスや営業職でも活かしていきたい。

例②：BtoCテレアポ・チームリーダー（経験4年・中堅）

従業員数約200名のコールセンター運営会社にて、生命保険商品のテレアポを担当。ターゲットは30〜55歳の個人（購入済み顧客へのアップセル・新規リストへのアプローチ両方）。チームメンバー10名のリーダーポジション。

【業務内容】
・1日平均80〜100件の架電（購入済み顧客・新規リスト両方）
・チームメンバー10名の目標管理・日次進捗確認・改善指導
・スクリプトの改訂・ロールプレイ研修の実施（月2回）
・Miitelを使った通話録音・メンバーの架電内容のレビュー
・月次KPIレポートの作成・上長への報告

【実績】
・担当チームの月間アポ獲得数：平均280件（チーム目標240件に対して達成率117%を6ヶ月連続）
・個人アポ獲得率：5.1%（コールセンター全体平均3.2%）
・スクリプト改訂とロールプレイ研修の導入後、チーム全体のアポ率が3ヶ月で2.8%から3.9%に向上
・新人メンバー3名の独り立ちまでの期間を従来の3ヶ月から1.5ヶ月に短縮

【主な取り組み】
Miitelを使ってメンバー全員の通話を週に2〜3件ずつレビューし、「最初の15秒でどう関心を引くか」「断り文句への返し方」の2点に絞ってフィードバックを行った。スクリプト改訂は全員のフィードバックを集約し、月1回のチームミーティングで「今月のベストトーク」を共有する場を設けることで、改善を習慣化した。新人育成ではロールプレイを「台本通りにやる」から「断られたときにどう返すか」の実践型に変更し、独り立ちまでの期間短縮につなげた。

自己PRでのアピールポイント
個人の架電スキルだけでなく、チーム全体のアポ率を数字で改善してきた経験がある。「メンバーの行動を変える」指導の具体性を大切にしており、次の職場でもプレイングマネージャーとして貢献したい。

例③：インサイドセールス統括・管理職（経験8年・ベテラン）

従業員数約500名のSaaS企業にて、インサイドセールスチームのマネージャーとして勤務。テレアポからインサイドセールスへの体制構築を主導し、チームメンバー25名のマネジメントと、架電プロセス全体の設計・改善を担当。

【業務内容】
・インサイドセールスチーム25名のマネジメント（目標設定・評価・採用・育成）
・架電プロセス・スクリプト・リスト管理の全体設計
・SalesforceとMiitelを連携させた架電管理・分析基盤の整備
・月次・四半期のKPIレポート作成・経営陣への報告
・営業チームとの連携強化（アポの質向上・商談化率の改善）

【実績】
・チーム全体の月間商談化数を1年間で月80件から月180件に倍増
・アポから商談化への転換率を42%から61%に改善（アポの質向上施策による）
・インサイドセールスの採用・育成体制を整備し、1年間でチームを10名から25名に拡大
・架電分析基盤の整備により、KPI進捗の確認にかかる管理工数を週あたり約5時間削減

【主な取り組み】
商談化率の低さがアポの「量」ではなく「質」の問題にあると特定し、ターゲットの絞り込み基準（従業員数・業種・導入検討フェーズ）を明確にした新しいリスト管理ルールを導入した。Miitelの通話データをSalesforceと連携させることで、「アポが取れたコールの特徴（時間帯・話した時間・特定フレーズの有無）」を定量的に分析し、スクリプト改訂に反映した。チームの育成では、入社後30日・60日・90日の行動目標を明確化し、マネージャーとの週次1on1で進捗を確認する育成フローを整備した。

自己PRでのアピールポイント
テレアポの現場経験から、インサイドセールスチームの組織構築・KPI設計・育成体制の整備まで一気通貫で担ってきた。「架電の量を増やすだけでなく、質を高めることで商談化率を上げる」視点を持っており、次の職場でもインサイドセールス組織の立ち上げ・強化に貢献したい。

書き方ステップ

① 担当した商材・ターゲット・架電の規模（1日の架電数・月間架電数）をすべて書き出す

② 数字になるものを探す（アポ獲得率・月間アポ獲得数・目標達成率・チーム内順位・商談化率など、正確でなくても概数でOK）

③ 業務内容・実績・主な取り組みの3ブロックに分けて整理する（業務内容は「何をどれだけ行ったか」、実績は「達成率・獲得率などの数字」、主な取り組みは「なぜその数字が出たか・どんな工夫をしたか」）

④ 応募先の業種・商材・求める人物像に合わせてアピール軸を絞り込む（インサイドセールスへの転職なら「アポ率の改善実績と分析力」、管理職なら「チームマネジメントと育成実績」を前面に出す）

NG例 → 改善例｜通らない書き方の直し方

失敗①：業務内容が「架電していました」で終わっている

毎日テレアポを行い、アポイントを獲得していました。目標は毎月達成できていました。

改善後

BtoB向けSaaS（月額10〜30万円）の新規テレアポを担当。1日平均100件架電し、月間アポ獲得数平均32件（チーム目標25件・達成率128%）を維持。架電時間帯の分析とスクリプト改善によりアポ獲得率をチーム平均2.5%から3.8%に引き上げた。

失敗②：架電数だけが実績になっている

1日150件架電していました。とにかく電話をかけ続けることを徹底してきました。

改善後

1日平均150件架電。月間アポ獲得率5.1%（コールセンター全体平均3.2%）。架電量だけでなく、断り文句を3種類に分類してスクリプトを改善し、アポ率を入社時の2.8%から半年で5.1%に引き上げた。

失敗③：改善の工夫が一切書かれていない

毎日コツコツ電話をかけ、粘り強く取り組んできました。断られても諦めずに続けることが大切だと思っています。

改善後

過去200件分の架電履歴を自分で集計し、アポにつながりやすい時間帯（午前10時台・午後3時台）を特定。架電スケジュールを組み直した結果、アポ率が他時間帯の約1.6倍に向上。この分析結果をチームに共有し、チーム全体のアポ率改善に貢献した。

失敗④：使用ツールの記載がない

顧客情報の管理や架電の記録をしながら業務を行っていました。

改善後

Salesforceで架電履歴・ステータス・次回アクションを管理。Miitelで通話録音・架電分析を実施し、自分の通話データを週次で振り返ることで「アポが取れたコールとそうでないコールの違い」を特定する習慣をつけた。

経験年数別アドバイス

経験3年未満（若手・担当者）

「架電数・アポ率・目標達成率」の数字と「数字を出すためにどんな工夫をしたか」が評価のポイントです。大きな実績がなくても、「スクリプトをどう改善したか」「断られたときにどう返すかを試行錯誤したか」など、改善への能動的な姿勢が見えれば十分に評価されます。

ポイント

インサイドセールスや営業職へのキャリアアップを目指している方は、自己PR欄に「テレアポで鍛えた対話力・分析力をインサイドセールス・営業に活かしたい」という転職の方向性を明記しましょう。

経験3〜10年（中堅・専門担当）

アポ率・目標達成率の継続的な実績と、後輩指導・チームへの貢献が評価の軸になります。「チーム全体のアポ率改善に貢献した施策」「スクリプト改訂の主導」「新人育成の実績」など、個人の数字とチームへの影響を両方書きましょう。SalesforceやMiitelなどのツール活用経験も必ず記載してください。

経験10年以上（ベテラン・リーダー層）

チームマネジメント・架電プロセスの設計・インサイドセールス体制の構築が最大のアピールポイントです。「チーム人数・商談化数の改善・採用・育成体制の整備」など、組織全体の架電力を高めてきた実績を中心に書きましょう。個人の架電実績だけでなく、チームをどう動かしてきたかまで書けると、管理職候補としての評価につながります。

よくある質問

Q. テレアポの経験は他の職種への転職でも評価されますか？

高く評価されます。テレアポで培った「初対面の相手との対話力」「断られてもめげずに改善する力」「数字に向き合う習慣」は、営業・インサイドセールス・カスタマーサクセス・販売職など多くの職種で直接活きるスキルです。

Q. アポ獲得率の数字を正確に覚えていない場合はどうすればいいですか？

「月間平均約○件」「達成率約○%前後」など概数で構いません。「約」をつけて書けば問題ありません。正確な数値より「数字を意識して仕事をしてきた」ことが伝わることの方が重要です。

Q. コールセンターとテレアポの違いは職務経歴書でどう書き分ければいいですか？

「受電中心（コールセンター）」か「発信中心（テレアポ）」かを冒頭に明記しましょう。テレアポは「新規アポイント獲得」が目的であることを明示し、商材・ターゲット・アポ獲得率を中心に書きます。コールセンターは「顧客対応・問題解決」が中心のため、対応件数・解決率・顧客満足度を中心に書きます。

Q. インサイドセールスとテレアポの違いを職務経歴書でどう伝えればいいですか？

インサイドセールスはアポ獲得だけでなく「リードの育成・商談化・商談後のフォロー」まで担う場合が多く、テレアポより幅広い業務です。テレアポ経験者がインサイドセールスに応募する際は「アポ獲得の実績をベースに、商談化・育成まで担う業務に広げたい」という方向性で書くと説得力が増します。

Q. テレアポからキャリアアップするにはどういう書き方が有効ですか？

「なぜテレアポの経験が次の職種に活きるか」を自己PR欄で明示することが最重要です。例えば「テレアポで培った仮説検証力・対話力をインサイドセールスでのリード育成に活かしたい」「数字を改善するために自分から分析・行動してきた習慣を営業職で活かしたい」のように、経験と志望職種をつなぐ言葉を書きましょう。

まとめ

採用担当者は「商材・ターゲット・アポ獲得率・目標達成率・改善の工夫」をセットで見ている
架電数だけでなく「アポ獲得率・達成率・チーム内での相対的な位置」で語る
「なぜその数字が出たか」の改善行動エピソードを必ず入れる
Salesforce・Miitelなどのツール使用経験は必ず記載する
経験年数に応じて「数字と改善の工夫」「チームへの貢献と育成」「組織設計とマネジメント」を使い分ける
NG例に共通するのは「行動量だけ・数字なし・工夫なし」の3パターン

テレアポの経験は正しく書けば必ず評価されます。まずは月間アポ獲得数・達成率・架電の中で工夫してきたことを書き出すところから始めてみてください。