2026.04.10 2026.04.23

労務の職務経歴書の書き方｜採用担当が見るポイントと例文

ショクレキ代行

📌 この記事でわかること

採用担当者が労務の職務経歴書で本当に見ているポイント
労務業務の幅広い経験をどう整理して書くか（給与・社保・勤怠・就業規則など）
労務ならではの「数字の出しにくさ」への対処法
書類が通らない労務担当者に共通する失敗パターンと改善例
経験レベル別の例文（労務専任・人事労務兼務・労務リーダーなど）
経験年数別（若手・中堅・ベテラン）のアピールポイントの違い

「労務の仕事は成果が数字で出にくい」「何をアピールすればいいかわからない」労務担当者の転職活動でよく聞く悩みです。

書類が通らない原因のほとんどは、経験の少なさではなく経験の見せ方にあります。担当業務を羅列するだけ、「法令に基づいて対応しました」で終わらせるこうした書き方では、採用担当者に「この人が何をできる人か」が伝わりません。

この記事では、労務担当者の職務経歴書の書き方を、業務の整理方法から具体的な例文まで、実務レベルで解説します。

採用担当は何を見ている？労務の職務経歴書の評価ポイント

労務職の採用では、職務経歴書を通じて次の3点が確認されています。

採用担当者が確認するポイント	職務経歴書で伝えるべき内容
①どの労務業務をどの範囲で担当してきたか	給与・社保・勤怠・就業規則など担当業務の範囲と規模
②法改正・制度変更にどう対応してきたか	具体的な対応内容・整備した仕組みや書類
③正確さと業務改善の両立ができる人か	ミスゼロの取り組み・効率化・仕組みづくりの姿勢

採用担当者の視点

労務は「正確にこなす」だけでなく、「法改正への対応」「社員からの問い合わせへの対応」「制度設計への関与」まで幅広い業務があります。どの範囲まで担当してきたかを具体的に書くことで、即戦力として判断してもらいやすくなります。

よくある失敗｜書類が通らない人に共通する3つのパターン

パターン①：担当業務を羅列するだけで終わっている

「給与計算・社会保険手続き・勤怠管理を担当」業務の種類は書いてあっても、どの規模で・どの程度の複雑さで・どんな工夫をしながら担当していたかが見えない職務経歴書は非常に多いです。

採用担当者が知りたいのは「何をやっていたか」だけでなく、「どの規模で・どんな判断をしながら対応していたか」です。担当従業員数・処理件数・対応した手続きの種類など、業務の実態を示す情報をセットで書きましょう。

パターン②：「法令に基づいて対応しました」で終わっている

労務業務は法令対応が前提のため、「法令に沿って正確に処理しました」という記述は当然のこととして読まれます。それだけでは他の応募者との差別化になりません。

「どんな法改正に・いつ・どう対応したか」「どんな社員からの問い合わせに対応してきたか」「どんな場面で自分で判断する必要があったか」こうした具体的な経験を書くことが重要です。

パターン③：使用システムを書いていない

給与計算ソフト・勤怠管理システム・人事システムの経験は、採用担当者が「即戦力かどうか」を判断する重要な情報です。「給与計算を担当」と書くだけでなく、使用していたシステム名（freee人事労務、SmartHR、KING OF TIME、MINAGINE、PCA給与など）を必ず記載してください。

「システムが古い・特定の会社専用だった」という方へ

使用していたシステムが一般的でなくても、記載する価値はあります。「〇〇（社内独自システム）」と書いたうえで、「SmartHRは現在学習中」のように補足する形でかまいません。

書き方のポイント｜業務範囲・対応実績・専門性の伝え方

ポイント①：担当業務の「規模」を必ず数字で示す

労務業務の規模感を示す数字として、次のものが使いやすいです。

対象従業員数：給与計算・社会保険手続きの対象人数
拠点数：複数拠点を担当していた場合
雇用形態の種類：正社員・契約社員・パート・派遣など何種類を管理していたか
月次処理件数：給与計算の月次処理件数、手続き件数など

「従業員300名・拠点5か所の給与計算を担当」と書くだけで、担当業務のスケールが一気に伝わります。

ポイント②：法改正・制度変更への対応実績を具体的に書く

労務担当者としての専門性を示すうえで、法改正・制度変更への対応経験は重要なアピールポイントです。

育児・介護休業法の改正対応（就業規則の改定・社員への周知）
同一労働同一賃金への対応（非正規社員の待遇整理）
電子申請への移行対応（e-Gov・マイナポータル活用）
36協定の締結・届出管理

「対応した」だけでなく、「何をどう整備したか」「どんな社員向け資料を作ったか」まで書くと、実務の深さが伝わります。

ポイント③：問い合わせ対応・社員サポートの経験を書く

「社員からの問い合わせ対応」は、労務担当者の重要な業務でありながら職務経歴書に書かれにくい経験のひとつです。

月間何件程度の問い合わせに対応していたか、どんな内容が多かったか（育休・有休・社保の質問など）、FAQや社内マニュアルを整備したかどうかこうした経験は「社員に近い立場で動ける人」という評価につながります。

労務担当者が書き方で詰まりやすい3つの場面

「成果が数字で出しにくい」という場面

営業職と違い、労務業務は売上や達成率のような数字が出にくい職種です。ただ、次のような数字は振り返れば出てくるはずです。

給与計算の対象従業員数・拠点数
月次の社会保険手続き件数
社員からの問い合わせ対応件数（月間）
整備したマニュアル・規程の本数
対応した法改正の件数

「大きな数字がない」のではなく、「探す軸が売上だけになっている」ことが多いです。規模・件数・改善の3軸で探してみてください。

「人事と兼務していて、どこまで労務と書いていいかわからない」という場面

人事・労務を兼務していた場合、採用業務や研修業務と労務業務の境界が曖昧になりがちです。

職務経歴書では、業務を「労務系」「採用系」「その他人事系」のように大まかに分類してから記述すると、読み手が整理しやすくなります。応募先が労務専任を求めている場合は、労務業務の記述を厚くして前面に出す構成にしましょう。

「担当業務が広すぎて何を書けばいいかわからない」という場面

中小企業で労務全般を一人で担当していた場合、給与・社保・勤怠・就業規則・安全衛生・助成金まで幅広くカバーしているケースがあります。

この場合、すべてを同じ比重で書く必要はありません。応募先の求人内容に合わせて「重点的に書く業務」と「概要だけ書く業務」を分け、読みやすい構成にすることが重要です。

例文

例①：労務専任担当（給与・社保・勤怠メイン、経験4年）

食品メーカー（従業員約400名・拠点3か所）の人事部労務グループにて、給与計算・社会保険手続き・勤怠管理を担当。正社員・契約社員・パートタイム合わせて約400名分を処理。

【業務内容】
・月次給与計算・賞与計算（対象約400名、SmartHR・PCA給与を使用）
・社会保険・雇用保険の各種手続き（入退社・月変・算定・育休・傷病手当など）
・勤怠管理（KING OF TIME使用）・36協定の締結・届出管理
・入退社手続き・雇用契約書の作成・管理
・社員からの労務関連問い合わせ対応（月間約30〜40件）

【実績】
・給与計算の対象を正社員・契約社員・パートの3形態にわたり4年間ミスゼロで処理
・育児・介護休業法改正（2022年・2023年）に対応し、就業規則の改定と社員向け説明資料を作成
・勤怠データとPCA給与の連携ミスを防ぐチェックフローを整備し、差し戻し件数をゼロに維持
・社会保険手続きのe-Gov電子申請への移行を主担当として推進、処理時間を月間約5時間削減

【主な取り組み】
給与計算前の勤怠データ確認で定期的にズレが発生していたため、確認手順を見直してチェックリストを整備。差し戻しと修正対応の工数を大幅に削減した。育休取得者が増加する中、手続きの流れをフロー図にまとめた社内向け資料を作成し、本人・上長・労務担当の三者が迷わず動ける仕組みをつくった。

自己PRでのアピールポイント
正確さを維持しながら、「次に同じミスが起きない仕組みをつくる」姿勢で業務に取り組んできた。法改正への対応も単なる規則改定にとどまらず、社員が実際に使いやすい形での周知・整備まで一貫して担当してきた経験を次の職場でも活かしたい。

例②：人事労務兼務担当（採用・研修・労務を一人で担当、経験6年）

IT系スタートアップ（従業員約80名）の管理部門にて、採用・研修・労務を一人で担当。労務業務は給与計算・社保手続き・就業規則管理を中心に対応。

【業務内容】
・月次給与計算・賞与計算（対象約80名、freee人事労務使用）
・社会保険・雇用保険の各種手続き（入退社・育休・傷病手当など月間10〜15件）
・就業規則・各種規程の管理・改定（顧問社労士と連携）
・入社オンボーディング・雇用契約書の作成
・新卒・中途採用の選考補助・日程調整（年間採用人数15〜20名規模）

【実績】
・従業員数が40名から80名に倍増する中、労務業務を一人で対応し続けた
・同一労働同一賃金対応として、非正規社員の待遇一覧表を整備し顧問社労士と確認
・入社手続きのチェックリストを整備し、手続き漏れ件数をゼロに維持
・freee人事労務の導入・初期設定を主担当として対応、給与処理工数を月間約8時間削減

【主な取り組み】
少人数組織での一人担当のため、「自分が休んでも誰かが対応できる状態をつくる」ことを意識して業務マニュアルを整備してきた。特に給与計算と社保手続きは手順書を整え、作業手順を属人化させない仕組みをつくることに注力した。採用繁忙期でも労務処理のミスゼロを維持するために、月次の優先順位管理を習慣化した。

自己PRでのアピールポイント
採用から労務まで幅広い人事業務を一人でカバーしてきた経験から、業務全体を俯瞰しながら優先度を判断して動く力が身についている。労務専任のポジションでは、これまで兼務の中で培ってきた業務設計の視点をより深く発揮していきたい。

例③：労務リーダー・制度整備経験あり（経験9年）

製造業（従業員約1,200名・拠点8か所）の人事部労務課にて、労務スタッフ3名のリーダーとして給与計算・社保・就業規則管理・安全衛生管理を統括。

【業務内容】
・月次給与計算の最終確認・品質管理（スタッフ3名の作業を統括）
・社会保険・雇用保険手続きの管理・エスカレーション対応
・就業規則・賃金規程・育児介護休業規程の改定（顧問社労士との折衝）
・安全衛生委員会の運営・衛生管理者との連携
・労務スタッフの育成・OJT・業務分担の調整
・労働基準監督署・年金事務所対応

【実績】
・労務スタッフ3名体制で従業員1,200名分の給与計算を月次処理、5年間にわたり給与過誤ゼロを維持
・育児・介護休業法の複数回改正に対応し、都度就業規則と運用フローを整備
・時間外労働の上限規制への対応として、36協定の締結状況と残業実績の管理表を新たに設計・運用
・新人労務スタッフ2名のOJTを担当し、いずれも6ヶ月以内に独立対応可能なレベルに育成

【主な取り組み】
規模が大きいぶん手続き漏れのリスクも高いため、月次・年次の処理スケジュールを見直し、担当者ごとのタスク管理表を整備した。法改正対応では顧問社労士との確認を早期に行い、社員への周知・管理職向け説明会の実施まで一貫して担当。現場管理職が「どう動けばいいか」を迷わない状態をつくることを意識して整備してきた。

自己PRでのアピールポイント
労務の正確な実務処理と、組織全体が動きやすい仕組みづくりの両面に取り組んできた。スタッフの育成経験と制度整備の経験を活かし、労務部門のマネジメントポジションでさらに貢献していきたい。

書き方ステップ

① 担当業務をカテゴリ別に書き出す

給与計算・社会保険・勤怠・就業規則・採用・安全衛生など、業務をカテゴリに分類して書き出します。「アピールになるか」はこの段階では考えなくて大丈夫です。

② 規模・件数・対応範囲の数字を探す

対象従業員数・拠点数・月次処理件数・問い合わせ件数・対応した法改正の件数など、業務の規模感を示す数字を洗い出します。正確な値でなくても概数で十分です。

③ 使用システム・ツールを書き出す

給与計算ソフト・勤怠管理システム・人事システム・申請ツール（e-Gov等）の名前を整理します。バージョンまでは不要ですが、ソフト名は正式名称で書きましょう。

④ 法改正対応・制度整備の経験を具体化する

「対応した法改正の名称」「整備した規程・マニュアルの名前」「社員向けに実施した周知・説明の内容」を書き出します。これらは労務担当者としての専門性を示す重要な情報です。

NG例 → 改善例｜通らない書き方の直し方

失敗①：担当業務の羅列だけで規模感がわからない（業務内容ブロックの書き方）

給与計算・社会保険手続き・勤怠管理・入退社手続きを担当していました。

改善後

【業務内容】従業員約400名（正社員・契約社員・パート3形態）を対象に、月次給与計算・賞与計算を担当（SmartHR・PCA給与使用）。社会保険・雇用保険の各種手続き、勤怠管理（KING OF TIME）も一貫して対応。

失敗②：法改正対応が「対応しました」だけで終わっている（実績・取り組みブロックの書き方）

法改正には随時対応していました。就業規則の改定も担当しました。

改善後

育児・介護休業法改正（2022年・2023年）に対応し、就業規則の改定と社員向け説明資料を作成。管理職向けの個別説明会を2回実施し、現場での制度運用が定着するまでフォローした。

失敗③：使用システムがまったく書かれていない（スキル・業務内容ブロックの書き方）

給与計算ソフトを使って給与計算を行っていました。

改善後

給与計算はPCA給与を使用（対象約400名・月次処理）。勤怠管理はKING OF TIMEを使用し、データ連携から給与反映までの一連フローを担当。e-Govによる電子申請にも対応済み。

失敗④：自己PRが抽象的で労務業務の専門性が伝わらない（自己PRの書き方）

責任感が強く、正確に業務をこなすことが得意です。法律の知識を活かして対応してきました。

改善後

給与計算・社保手続きを4年間ミスゼロで処理してきた実績に加え、法改正対応では就業規則の改定から社員向け周知資料の作成まで一貫して担当してきた。正確さに加え、「次に同じ問題が起きない仕組みをつくる」姿勢を軸に労務業務に取り組んでいる。

経験年数別アドバイス

経験3年未満（若手・担当者）

担当できる業務の範囲がまだ限られている時期ですが、「どう動いた人か」を書くことが重要です。

経験を思い出すための問いかけ

「誰かに頼まれたわけではないけれど、自分からマニュアルを整理したり、確認フローを提案したりしたことはありますか？」——こう問いかけると、「チェックリストを自分で作った」「問い合わせ対応のFAQをまとめた」といったエピソードが出てきます。こうした行動は「自走できる人」という評価につながります。

経験3〜10年（中堅・専門担当）

担当業務の幅と深さが出てくる時期です。法改正対応・制度整備・システム導入など、通常の処理業務以外の経験を積極的に書きましょう。また、社内の他部署（経理・管理職・社員本人）との調整経験も重要なアピールポイントになります。社労士との連携経験がある場合も明記してください。

経験10年以上（ベテラン・リーダー層）

処理業務の正確さに加え、チームマネジメント・制度設計・組織への関与が重要な評価軸になります。役職がなくても、「スタッフの育成・OJT担当」「就業規則の全面改定を主導」「複数拠点の労務管理を統括」といった経験は積極的に記載してください。また、対応できる法律・制度の範囲（育休・安全衛生・36協定・同一労働同一賃金など）を明示すると、専門性の幅が伝わりやすくなります。

よくある質問

Q. 給与計算の対象人数を正確に覚えていない場合はどう書けばいいですか？

概数で書いて問題ありません。「約〇名」「〇〇〜〇〇名規模」のように書けば十分です。採用担当者が知りたいのは、担当していた規模のスケール感です。

Q. 社労士資格がなくても労務の転職はできますか？

できます。社労士資格は持っていれば強みになりますが、必須ではありません。実務経験の幅と深さ、使用システムの経験、法改正対応の実績などを具体的に書くことで、資格がなくても十分に評価されます。

Q. 人事と兼務していた場合、どちらをメインに書けばいいですか？

応募先の求人内容に合わせて比重を変えるのが基本です。労務専任を求めている求人であれば労務業務の記述を厚くし、人事全般を求めている場合は両方をバランスよく書きます。いずれの場合も、業務ごとに担当比率や期間を明示すると読みやすくなります。

Q. 使用していた給与計算ソフトが古い・マイナーな場合はどう書けばいいですか？

そのまま記載したうえで、「現在〇〇（主要ソフト名）を学習中」と補足する形でかまいません。ソフトは変わっても、給与計算・社保手続きの業務知識は共通しています。ソフト名より業務経験の内容を充実させることを優先してください。

Q. 職務経歴書の枚数はどのくらいが適切ですか？

A4で2〜3枚が基本です。担当業務の範囲が広い場合でも、応募先と関連性の薄い業務は概要だけにまとめ、3枚以内に収めることを意識してください。

Q. 労務で「実績」として書けるものが思い浮かばない場合はどうすればいいですか？

「大きな成果」がなくても、「ミスゼロを何年維持した」「手続き漏れをゼロにするためにどんな仕組みをつくったか」「法改正対応で何を整備したか」は十分な実績になります。正確さを維持すること自体が労務担当者の重要な成果です。処理件数・対象人数・整備した資料の数など、事実ベースで書けるものを探してみてください。

まとめ

労務の職務経歴書では、担当業務の種類だけでなく対象従業員数・拠点数・処理件数をセットで書く
使用システム（給与計算ソフト・勤怠管理システムなど）は必ず正式名称で記載する
法改正・制度変更への対応は「何をどう整備したか」まで具体的に書く
「成果が出しにくい職種」だからこそ、規模・件数・改善の3軸で数字を探す
人事兼務の場合は応募先に合わせて記述の比重を調整する
正確な処理を継続してきたこと自体が立派な実績として書ける

「自分の経験をどう整理すればいいかわからない」という方は、ヒアリングをもとに職務経歴書を一緒に作成するサービスもご利用いただけます。